Art Coaching: la fiducia ben distribuita reinventa le organizzazioni

da | 7 Apr 2021

Art Coaching

Tempo di Lettura: 3 minuti

L’Art Coaching è il percorso di crescita personale con le tecniche artistiche e narrative del Metodo Autobiografico Creativo che aiuta a ripristinare il clima di fiducia nei gruppi di lavoro. La ragione che, infatti, suggerisce e incoraggia un approccio nuovo, di tipo creativo ed empatico, nei contesti aziendali è che il modo in cui i leader (o, meglio, i manager) gestiscono oggi le aziende sembra vecchio e superato. E il bisogno di ottimizzare i processi produttivi, migliorando le relazioni interne all’azienda e quelle tra l’azienda e il suo mercato, non può più attendere. C’è in palio il futuro dell’economia che, come spesso affermiamo, è nelle mani degli umanisti più che dei tecnici. La partita, allora, si gioca non più sulla conquista di nuove nicchie ma sulla valorizzazione delle relazioni fiduciarie già create o in divenire. Un antidoto, peraltro, alla crisi. Ma il futuro è questo.

L’Art Coaching

L’idea che, infatti, si fa avanti (e che trova nel best seller “Reinventare le Organizzazioni” di Frederic Laloux uno dei più autorevoli testi di riferimento sul rapporto tra leadership, consapevolezza emotiva e fiducia) è che

  1. anche i luoghi di lavoro abbiano un’anima,
  2. che, al loro interno, debbano radicarsi rapporti più autentici,
  3. che le organizzazioni debbano essere pervase da un senso d’appartenenza più radicato e
  4. che debba prevalere la vision più alta e ispiratrice di uno scopo significativo e condiviso da perseguire.

L’Art Coaching, in quanto percorso di crescita personale che privilegia la creatività e l’intelligenza emotiva come mediatori per il raggiungimento dei traguardi che sono intrinsecamente correlati alla qualità delle relazioni tra i diversi membri dei team di lavoro che sono coinvolti nei processi produttivi, ha, dunque, pieno diritto di abitazione e diventa uno strumento indispensabile per generare un clima di fiducia nell’azienda del presente e del futuro prossimo.

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Reinventare le organizzazioni

Secondo Laloux, infatti, a ogni salto evolutivo compiuto dalla civiltà umana, si verificano trasformazioni

  • religiose,
  • sociali,
  • politiche,
  • economiche e
  • tecnologiche.

Soprattutto, si creano nuovi modelli organizzativi. Il che assimila le organizzazioni all’evoluzione dell’interiorità umana.

I nuovi paradigmi organizzativi, illustrati nel Best Seller, plasmano, allora, la storia dell’umanità e dimostrano che, a ogni passaggio di stadio dello sviluppo della consapevolezza, anche i modelli di cooperazione si trasformano.

L’organizzazione come sistema vivente

Ciò è osservabile chiaramente nelle organizzazioni che Laloux definisce Teal. I fondatori di questo tipo di organizzazioni, infatti, ne parlano come di un organismo o di un sistema vivente che si rivela tale per le sue tre svolte fondamentali:

  1. in primo luogo, l’auto-organizzazione, in quanto sistema basato su relazioni paritarie, senza la necessità né di gerarchia né di consenso;
  2. poi, la pienezza, nel senso di contrapporsi alle organizzazioni tradizionali che, da sempre, incoraggiano le persone a presentarsi con un’identità rigorosamente “professionale”, lasciando fuori dalla porta altre parti di sé. Se, infatti, in questi contesti impera la razionalità, mentre le parti emotive, intuitive e spirituali delle persone sono considerate fuori luogo, le organizzazioni Teal invitano a rivendicare l’interezza delle persone che portano la propria autenticità nei luoghi di lavoro;
  3. infine, il proposito evolutivo: le Teal diventano organizzazioni vive e animate da un proprio senso di direzione.

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La distribuzione del potere

La diffusa mancanza di motivazione che è possibile osservare in molte organizzazioni è, infatti, una degenerazione del precario funzionamento, causato dell’iniqua distribuzione di potere.

Le organizzazioni verticistiche e complesse di stampo classico cercano di risolvere il problema della disuguaglianza attraverso l’empowerment, ovvero, perseguendo in se stessi e incoraggiando nel team

  • autonomia,
  • autoefficacia,
  • autodeterminazione e, in definitiva,
  • crescita personale.

Allora, spingono le decisioni verso la parte bassa della piramide e spesso raggiungono un coinvolgimento immediato dei collaboratori molto più elevato.

Ma nelle maggior parte dei casi l’effetto non dura. L’empowerment, infatti, implica che i manager (che sono al vertice della piramide) siano abbastanza saggi e nobili da delegare parte del proprio potere, rinunciando ad esercitare la pressione del controllo. Il che, all’atto pratico, si rivela irrealizzabile.

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La fiducia ben distribuita

Le organizzazioni Teal, al contrario, superano l’annoso problema dell’iniquità di potere attraverso strutture e pratiche in cui nessuno detiene potere su qualcun altro. In questo modo, benché ciò possa apparire paradossale, l’organizzazione nella sua interezza diventa notevolmente più potente.

Ecco, allora, come cambia l’orizzonte delle realtà aziendali.

  • La domanda non è come creare regole migliori ma come supportare i gruppi a trovare la soluzione migliore.
  • Ovvero, come rafforzare le capacità dei membri di un gruppo in modo che abbiano il minor bisogno possibile di una direzione dall’alto.

Ogni decisione presa dal quartier generale toglie, infatti, responsabilità alle persone in altre parti dell’organizzazione e riduce il numero di persone che sentono di poter dare un contributo efficace per l’organizzazione.

Le organizzazioni Teal rinunciano ai tradizionali meccanismi di controllo, basandosi all’opposto su fondamenta di fiducia reciproca. Quando la fiducia è diffusa, essa porta in cambio responsabilità. L’emulazione e la pressione dei pari regola il sistema più di quanto possa fare la gerarchia.

Quando le organizzazioni si fondano non su impliciti meccanismi di paura ma su strutture e pratiche che portano fiducia e responsabilità, cominciano ad accadere cose straordinarie e inaspettate.

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